大谷更生も10年前までシステムエンジニアだったので、当時を思い出しながら読み進めました。
『その「エンジニア採用」が不幸を生む』（正道寺雅信さん）
◆良い採用担当者の条件
・自社の技術力や開発力を正しく理解して、応募者の実力を正しく評価できること
・エンジニアの特性や志向生と適正を理解し、求職者とコミュニケーションできること
・エンジニアに必要なキャリアパスを理解していること
・人事制度や採用のルールを正しく理解していること
・人事採用担当者として、公平で分かりやすい対人能力があること
◆エンジニアを2つのタイプ×4つのグループに分けて考える
2つのタイプとは、20代に経験した開発環境の違いです。
a.自由な開発環境
新規製品・サービスの開発業務を経験し、失敗することを成長の糧と考える
B.ガバナンス優先の開発環境
与えられた目標の下、持っている技術と経験で着実に開発をおこなう（失敗は許されない）
次に、優秀（「最優秀」から「採用条件を満たす」までを含む）というカテゴリーで転職の意向のあるエンジニアは、次の4つのグループに分類して考えるといいでしょう。
このグループ分けは、指向性×技術力×経験のイメージです。
1.とにかく特定の分野、特定の技術に興味があり、その領域で最も技術力があるエンジニア
年齢や経験、能力のいずれかに応じてリーダーシップがあり、マネジメント力があることも評価する
2.地頭が良く、しっかりした教育も受けており、前向きで、目標を与えられれば必要なレベルのシステムを開発できるエンジニア
リーダーシップとチームワーク力がある
3.成功したインターネット・ITサービスの開発経験と技術力があるエンジニア
チームワーク力があり、チーム単位での開発で力を発揮できる
4.システム開発に必要な環境・技術で開発の経験があるエンジニア
◆エンジニアは「人材」と考えず、「希少資源」であり「技術資産」と考える
戦略と目標がある環境で雇用されているエンジニアは、企業にとって貴重な「技術資産」です。
優秀なエンジニアは希少性があり、数が限られているからです、
「いかに優秀なエンジニア＝技術資産を獲得していくのか？」
その観点で、採用活動を本気でおこなうことが、エンジニア採用を成功させる第一歩となります。
◆大切なのは「感性部分の具体的評価項目の明確化」と「客観的運用」
感性的な基準を生かした評価システムとは、「感性的に考えられる行動や実績を具体化し、数値化して、だれもが納得する基準で評価する」というものです。
『その「エンジニア採用」が不幸を生む』（正道寺雅信さん）
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