今後、依頼されるであろう研修の参考になればと思って手に取って読み始めたところ、

はじめに
「すぐやるチーム」をつくるにはどうするか-。
答えはたった一つ。
それは、「モラル感覚が近いチームにする」ことです。

「モラル感覚って何だろう?」と思いながら、読み進めました。

「すぐやるチーム」をつくるたった1つの考え方』(池本克之さん)

参考になった箇所

23ページ
モラル感覚
こうした正解、不正解と断定できない、その人の考え方や行動原理が「モラル感覚」です。
モラル感覚は人それぞれ異なっていますが、大事なのは、チームの間で価値観が一致しているかどうかなのです。
ここが一致していないと、互いを理解することができません。

74ページ
どう「味方」を増やすか
まずは影響力の大きなキーマンに、モラル感覚がバッチリ合う二割を味方に確保。
その後、どっちつかずの六割を少しずつこちらに取り込んでいけばOKです。

88ページ
プロ
「やる気」は「プロ意識」を意味します。
会社員はみんな、ビジネスのプロですから、プライベートで悩みがあろうと、気分が悪くなる出来事があろうと、やる気をなくしてはいけないのです。
つまり「やる気」というのは本来、上司が引き出してあげるものではなく、自分でコントロールするべきもの。
常にやる気を持って仕事に取り組めるよう、体調も精神状態も万全に整えているのがプロなのです。

132ページ
ストレス耐性
「これまでの仕事で、長期間ひとつのことに取り組んだことはあるか」
「プレッシャーのかかる場面で、どのように対処していたか」
などを問うのも有効です。
同じことに長期間取り組んできた経験や、苦しいこと、つらいことに耐えてがんばった経験などを語れるのであれば、「ストレス耐性」があると判断できます。

188ページ
フィードバック
「よかったところをいう」
「改善点を伝える」
「後ろ向きの言葉は使わず、『よりよくなるには』『いまよりよくなるには』といった言い回しを使う」
この三つです。
フィードバックの目的は「いまよりよくする」こと。
ダメなところを自覚させることではないと心得てください。

189ページ
評価
部下に対する評価は「平等」ではなく「公平」に行う。
(中略)
たとえば、チームが成果を上げて、一〇人の部下に特別ボーナスを支給するとします。
このとき、総額を頭数で割って、みんなに同じ額だけボーナスを渡すのが「平等」。
一方、部下の個々の働きに応じて、ボーナスの額を決めるのが「公平」です。

実は本書で最も共感したのは、204ページの「会社用語の基礎知識をつくる」でした。
言葉の意味をどう定義するか、これからも大事にしようと思いました。

「すぐやるチーム」をつくるたった1つの考え方』(池本克之さん)

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